Geef de blinde vlekken van thuiswerk geen kans

Wat ik de laatste weken vaak hoor.

1.

Spanning

‘Er is spanning in het directiecomité. Sommigen willen het thuiswerkbeleid verstrengen. Ze hebben een hekel aan de DI-DO-maatschappij. Het feit dat kantoren enkel bezet zijn op dinsdag en donderdag zint hen niet. Het staat haaks op het idee van duurzaam gebruik van het gebouw.

Ze zijn bovendien bang dat we op termijn iets missen. Dat er blinde vlekken zijn.'

2.

Schaadt dat hybride werken niet onze jongere medewerkers?

‘Is dat hybride werken wel gepast voor jongere mensen die nog veel moeten leren en het moeilijk hebben met prioritiseren?’

3.

Controle versus vertrouwen

‘Ik weet niet meer waar mijn medewerker mee bezig zijn. Ik zie ze nauwelijks. En kan ik hen dan verplichten om naar kantoor te komen wanneer HR zegt dat dat niet moet?'

Dat we nooit meer fulltime naar kantoor terugkeren is een feit. Hybride werken is het nieuwe normaal geworden.

Toch duiken er enkele gevaren op aan de horizon: eindeloos lange werkdagen, verhoogde stress en meer burnout, verlies aan verbinding met andere teams, minder leermogelijkheden en opdrogende netwerken.

Om hier tegenin te gaan zie ik alvast 2 oplossingen:

1. Aan de slag met het directiecomité

Ik verzamel voor hen het meest recente onderzoek over hybride werken en deconnectie (Nick Bloom en Christos Makridis van Stanford University, Boston Consulting Group, Randstad).

Data brengen deels rust. Geven grip.

Maar uiteindelijk gaat het toch eerder over beliefs: waarden en overtuigingen.

Ik zorg ervoor dat de spanningen in het directiecomité worden uitgesproken en dat alle elementen op tafel worden gelegd.

Welke gevaren zien de directieleden?

Welke risico's willen zij vermijden?

En wat is dan de beste oplossing om deze risico's te vermijden?

Kortom: ik doe aan push (ik geef data in het eerste deel) en faciliteer (in het tweede deel).

Outcome: een duidelijk beeld op de mogelijke gevaren van het hybride werken en een aanzet tot oplossingen.

2. Aan de slag met leidinggevenden

Leidinggevenden moeten nieuwe spieren kweken. Ze moeten bewuster omgaan met verbinding. Kennisdeling, sterke feedback, outputgericht management en een beter gebruik van de digitale tools zijn daarin belangrijke elementen.

Welke spieren dit precies zijn dat lees je hier.

Wil jij graag dat het directiecomité geholpen wordt om een duurzame visie uit te werken over het hybride werken?

Wil jij graag dat leidinggevenden nieuwe spieren aankweken om van het hybride werken blijvend een succes te maken?

Wil jij ervoor zorgen dat mogelijks blinde vlekken zoals opdrogende netwerken, minder leermogelijkheden, te veel technostress en slechte onboarding geen kans krijgen om je business te ondermijnen?

Contacteer me dan. isabel.declercq@connectsharelead.com of bel 0477 87 24 69

Mijn gedacht

Volgende uitspraken en situaties zijn uit het leven gegrepen.

Ze kruisten vorige week één voor één mijn pad.

Wat vind jij er eigenlijk van?

Mijn reacties vind je onderaan.

1

Iets met een hond

Tijdens de pandemie heb ik een hond gekocht. Ik kan dus niet meer naar kantoor komen. De hond alleen thuis laten is geen optie.

2

Hybride werken = hybride meetings = flexibiliteit

Als we een meeting opzetten is dat altijd een Teams meeting. Ook als we eigenlijk willen dat die fysiek doorgaat. We willen ons immers flexibel opstellen. We zetten de fysieke locatie er dan bij. De meeting is hybride. Dat is toch de kern van hybride werken, die hybride meetings? Het gaat toch over flexibiliteit?

3

En nog eens: flexibiliteit

's Avonds laat ik mijn PC openstaan. Dat laat me toe snel te antwoorden op vragen die binnenkomen. Ik vind dat dat hoort, die beschikbaarheid. En dit als tegenprestatie voor het feit dat ik om 4 uur de kinderen op school kan gaan halen. Het is een teken van trouw, van erkenning naar mijn werkgever toe.

4

Iets met privacy of zo

Mijn agenda zet ik niet open voor de anderen. En wanneer ik thuis werk zet ik de camera niet aan. Voor privacy-redenen.

5

Thuis werken = niet beschikbaar zijn

Ik weet niet of we mijn collega kunnen bereiken. Ze werkt immers thuis vandaag.

Mijn gedacht

1

Iets met een hond

Het gaat niet alleen over efficiëntie van jouw werkmethode. Het gaat ook over wat je kan geven aan de anderen wanneer je op kantoor bent. Jongere collega's hebben nog veel te leren. Die zijn hongerig naar een netwerk, hongerig naar jouw kennis. En die kennis halen ze ook uit conversaties die over de tafels heen vliegen wanneer we samen zijn op kantoor.

Kom dus uit je kot!

2

Hybride werken = hybride meetings = flexibiliteit

Hybride meetings werken nooit optimaal. Ze zijn noch mossel noch vis. Wat slinkse trainers die je truken verkopen ook mogen beweren.

Zorg ervoor dat de meetings ofwel fysiek doorgaan ofwel digitaal. Mossel noch vis werkt niet.

3

Flexibiliteit, toch?

Hier stond ik toch paf. Van die uitspraak. En de andere deelnemers aan de workshop ook. Enkelen stonden niet paf maar werden boos. 'Als jij dat gedrag vertoont, dan verwacht onze baas dat van iedereen. En voor mij werkt het écht niet. Ik wil er zijn voor de kinderen. En ik wil kunnen gaan sporten.'

Natuurlijk zijn er zij die er geen probleem mee hebben om leven en werk door elkaar te laten lopen.

Wie zijn wij om daar commentaar op te geven?

Dus ik wist niet meteen wat te antwoorden.

En ook:

1. Wat de collega's op tafel gooiden, daar zit toch wel iets in. Zullen zij die 24/7 beschikbaar zijn niet eerder promotie krijgen? En is dat fair?

2. Het systematisch doen van overuren geeft wellicht een goed gevoel - een gevoel van autonomie - van controle. Ook dat is belangrijk en het kan bijdragen tot ons welzijn.

En ook: op lange termijn zou die werkwijze je wel eens kunnen fragiliseren. Want je neemt niet de tijd om sociale contacten op te bouwen, om andere skills te ontwikkelen die niets met je werk te maken hebben ... dingen die je sterken in periodes waarin het leven zich van zijn minder positieve kant laat zien. Bovendien wordt je geest constant geprikkeld. Dat Geen ideale setting voor proactiviteit, noch creativiteit noch innovatie.

Ultieme flexibiliteit of beter: constante beschikbaarheid zou zich wel eens tegen jou kunnen keren.

4

Privacy

Goed Samen Werken start met vertrouwen. Vertrouwen start met transparantie. Je agenda niet delen is een vorm van wantrouwen. En dat is onaanvaardbaar. En in verband met het niet opzetten van de camera. Je kan de achtergrond blurren. En ook: je gaat toch ook niet naar een fysieke meeting met een kartonnen zak op je kop?

5

Thuis werken = niet beschikbaar zijn

De organisatie betaalt je omdat je waarde creëert. Soms doe je dat op kantoor. Soms bij een klant. Soms thuis. Thuis werken betekent niet niet beschikbaar zijn.

Natuurlijk heb je het recht om niet beschikbaar te zijn tijdens je focustijd. Maar daarover zijn dan op voorhand afspraken gemaakt op niveau van het team. En die uren zijn ook aangeduid in de agenda.

#deconnectie #hybride #leadership #leiderschap #productiviteit