Een recent opiniestuk uit de Financial Times over thuiswerk bevat 3 dikke leugens. En toch is de tekst een schot in de roos.
‘In plaats van welzijn te verheerlijken en lange wandelingen te maken met de hond zou Gen Z meer gebaat zijn met een voltijdse aanwezigheid op kantoor.’
Dat is de toon van een opiniestuk dat recent verscheen in de Financial Times. Ik verslikte me even in mijn koffie.
Het stuk leest als een verheerlijking van het pre-corona tijdperk. Je weet wel. Dat tijdperk waarin alle medewerkers innovatief waren, elke dag fantastische ideeën met elkaar deelden aan de koffiemachine en jongere medewerkers regelmatig de lift deelden met senior profielen die hen hun meest geniaal advies in het oor fluisterden zo even tussen twee verdiepingen door.
Het opiniestuk bevat al zeker drie dikke leugens.
En toch vind ik het stuk een schot in de roos.
Maar eerst de drie dikke leugens.
Dikke leugen nummer 1
Coronasituatie = actuele situatie
Het stuk verwijst naar een studie van Microsoft die zou aantonen dat thuiswerk connectie met nieuwe teamleden ondermijnt. Die studie verschenen in 2021 in Nature liet inderdaad zien dat a. tijdens de pandemie b. bij voltijds c. verplicht thuiswerk netwerken in organisaties opdroogden.
Dat lijkt me niet zo verwonderlijk in tijden van isolatie. Intussen is de realiteit anders. Uit cijfers van professor Nick Bloom van de Stanford University in de herfst van 2023 blijkt voltijds thuiswerk de uitzondering (12,8%). Het hybride model is met 30,3% veel meer in zwang.
Tip 1: graaf diep in onderzoek alvorens je met cijfers begint te zwaaien.
Dikke leugen nummer 2
Thuis = lawaai
Het stuk stelt ook dat alle thuiswerkplekken lawaaierig zijn.
Dat wordt tegengesproken door recente bevindingen van Leesman, een organisatie die wereldwijd werkplekken bestudeert en in 2023 tot de vaststelling kwam dat de gemiddelde thuiswerkplek onze werkactiviteiten beter ondersteunt dan het gemiddelde kantoor.
Tip 2: graaf diep in onderzoek alvorens je met cijfers begint te zwaaien.
Dikke leugen nummer 3
Het kantoor = innovatie
Het stuk gaat er ook van uit dat innovatie vooral plaatsvindt op kantoor. Dat klopt.
Althans: dat klopt voor de werkplek van meer dan 10 jaar geleden. Onderzoek van januari 2023 toont aan dat de link innovatie / kantoor mag gemaakt worden tot 2010 en dat daarna die correlatie niet meer opgaat. Vanaf 2015 zien we zelfs een positieve correlatie tussen thuiswerk en innovatie.
Ik citeer ‘But the real plot twist emerges post-2015. The previously negative coefficient, a marker of the remote work disadvantage, not only zeroes out but takes a surprising leap into positive territory. It’s a remarkable turnaround, a testament to the evolving efficacy of remote collaboration. This shift illustrates that distributed teams are no longer just catching up–they are paving new paths in innovation, rewriting the rules of collaborative creativity.’
Tip 3: graaf eerst wat in onderzoek alvorens je met clichés afkomt.
Toch is het stuk een schot in de roos
Ondanks de drie onwaarheden vind ik het stuk een schot in de roos.
Eerst en vooral de titel! 'The home-working revolution is harming young workers'. Die klopt als een bus. In vele organisaties is het kantoor immers nog steeds het symbool van de macht. De plek waar je gezien moet worden om promotie te maken. Vorige week vrijdag nog lazen we in de Tijd dat de topman van de Deutsche Bank stelt 'dat het kantoor de belangrijkste plek is om te werken'.
Leren en netwerken: een probleem bij thuiswerk?
Ook wat betreft de opvang van nieuwe medewerkers en het opbouwen van netwerken vind ik dat het stuk uit de Financial Times een belangrijk pijnpunt onder de aandacht brengt.
Alleen is de oplossing die wordt aangereikt niet optimaal. Mensen massaal terug naar kantoor fluiten gaat in tegen de tijdsgeest die meer aandacht geeft aan flexibiliteit en welzijn. Bovendien is aanwezigheid op kantoor geen garantie op het uitbouwen van een sterk netwerk.
Wat hebben we dan wel nodig? Ik zie al minstens drie oplossingen.
Oplossing 1
Een kwalitatief thuiswerkbeleid dat verbinding vooropzet
Een kwantitatief thuiswerkbeleid geeft mensen het recht een aantal dagen per week thuis te blijven. Dit staat haaks op het idee dat in bepaalde periodes het team best meer aanwezig is, bijvoorbeeld om nieuwe mensen op te vangen.
We hebben dus nood aan een andere benadering: een kwalitatieve benadering van het hybride werken. Een benadering die niet individuele efficiëntie vooropzet maar resultaatgericht werken in combinatie met verbinding. Verbinding met het team, de organisatie en de klant.
Voorbeelden daarvan vind je bij de Vlaamse Overheid (Agentschap Binnenlands Bestuur).
Oplossing 2
Van push naar pull
Bovendien moeten we leren om van vergaderingen bewustere momenten van verbinding te maken. Of die nu digitaal of fysiek doorgaan is van ondergeschikt belang. Synchroon informatie duwen naar een groep van luisteraars waarbij er één mond beweegt: het verbindt niet. Noch fysiek noch digitaal. Onderling kennis delen wel.
Onze tijd is kostbaar. Laten we niet samenkomen enkel om informatie te delen of om te zeggen wat we gedaan hebben. Laten we wél samenkomen om in dialoog te gaan, te discussiëren en te delen wat we geleerd hebben. Leidinggevenden zitten in de beste positie om dit kennisdelingsproces te faciliteren.
Voorbeelden daarvan vind je bij organisaties zoals AGConsult in België en in bij remote organisaties zoals Atlassian en DOIST.
Oplossing 3
Georchestreerde serendipity
En tenslotte moeten organisaties initiatieven nemen die medewerkers helpen om een netwerk uit te bouwen. Zo organiseert Umicore al jaren ‘De Lotto Lunch’: om de drie maanden kunnen mensen zich opgeven om een lunch te hebben met iemand die ze niet kennen. Tot 2020 gebeurde dat enkel fysiek. Nu ook digitaal. Dat garandeert kennisuitwisseling over hiërarchische en geografische grenzen heen.
Georchestreerde serendipity dus.
Kortom.
Het stuk van de Financial Times is een schot in de roos.
Omdat het hier en daar wat schuurt.
Omdat het durft in te gaan tegen het overheersend positieve, ietwat wollige discours over welzijn en thuiswerk.
Omdat het ons doet nadenken over de manier waarop we samen werken, samen leren en hoe we dat in het digitale tijdperk kunnen optimaliseren.
En tegelijk ruikt het stuk onfris: het ademt nostalgie uit naar een tijdperk waarin het kantoor-toneel floreerde. Waarin het kloppen van vele uren en constante beschikbaarheid verheerlijkt werd.
Maar wat is het ultieme doel van homework policies? Toch niet om kantoorruimtes te vullen.
Het ultieme doel van homework policies is om van werk 'goed werk' te maken.
Werk waarbij niet hyper-individualisme maar verbinding met het team, de organisatie en de klant voorop staat.
Werk waarbij niet constante beschikbaarheid maar aandacht voor aandacht centraal staat.
Werk waarbij niet 'bezig zijn' maar waardecreatie en blijvend leren vooropgesteld wordt.
Laten we stoppen met praten over thuis werken en hybride werken.
Laten we het hebben over 'goed werk'.
Ik help kenniswerkers om in onze hybride wereld opnieuw grip te krijgen op tijd, aandacht en waardecreatie. Is je homework policy toe aan een reset? Wil je dat ik aan de slag ga met je directieteam of met je leidinggevenden? Mail me dan isabel.declercq@connectsharelead.com of bel 0477 87 24 69.